Stille Kündigung folgt auf Enttäuschung
Wer nur das Nötigste tut, gefährdet laut der Bowling Green State University sein Unternehmen
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Ausruhen: Gebrochene Versprechen dämpfen den Arbeitseifer (Foto: congerdesign, pixabay.com) |
Bowling Green (pte005/24.11.2025/06:15)
Mindestens 50 Prozent der US-Arbeitnehmer gehören zu den "Quiet Quitters", haben innerlich also bereits "still gekündigt" und tun nur noch das Nötigste. Dass zeigt eine Umfrage des Researchers Gallup. Truit Gray von der Bowling Green State University hat untersucht, wie sich diese Arbeitshaltung, die für die Wirtschaft und die Gesellschaft schwere Schäden verursacht, verbessern könnte und was die Gründe für das "Quiet Quitting" sind.
Mitarbeiter besser motivieren
Laut Gray neigen Mitarbeiter weniger zu Quiet Quitting, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen seine Versprechen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen wie Vielfalt der Aufgaben und Möglichkeiten zum selbstständigen Arbeiten einhält und überhaupt Fairness walten lässt. Die Verringerung des stillen Rückzugs aufgrund der Einhaltung von Versprechen führt auch dazu, dass Mitarbeiter eher bereit sind, Kollegen zu helfen und zusätzliche Aufgaben zu übernehmen.
Personal-Manager sollten sich der expliziten und impliziten Versprechen, die sie während des gesamten Rekrutierungs-, Einstellungs- und Einarbeitungsprozesses sowie während der gesamten Beschäftigungsdauer eines Mitarbeiters machen, sehr bewusst sein, empfiehlt Gray. "Übermäßige Versprechungen, vielleicht mit positiven Absichten wie der Einstellung und Bindung außergewöhnlicher Talente, haben Konsequenzen", mahnt er.
Stille Kündigung kaum erkennbar
Bei außergewöhnlichen Talenten ist es dem Fachmann nach oft schwierig, Quiet Quitting zu erkennen. Für solche Mitarbeiter kann die Erfüllung der Mindestanforderungen einem durchschnittlichen oder sogar leicht überdurchschnittlichen Beitrag entsprechen. Daher könnten Personalverantwortliche fälschlicherweise zu dem Schluss kommen, dass der Mitarbeiter nicht so leistungsfähig ist, wie ursprünglich eingeschätzt.
Das wiederum könnte dazu führen, dass ein Mitarbeiter für Positionen übersehen wird, in denen er dem Unternehmen mehr Nutzen brächte, urteilt Gray. "Manager sollten Mitarbeiter, von denen sie glauben, dass sie innerlich gekündigt haben, direkt ansprechen, um festzustellen, ob dies auf nicht eingehaltene Versprechungen zurückzuführen ist, und wenn ja, entsprechende Abhilfe zu schaffen."
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